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consultant
川本 真由美
かわもと まゆみ
求人募集をしても応募が来ない、やっと採用した従業員が定着せずに辞めてしまう、いつも求人募集中でいつも新人育成中。
大企業での雇用者数は増加しているのに、中小企業では横ばい傾向、30人未満の小規模事業所に至っては減少傾向にあると言います。少子高齢化を背景に今後も中小企業の人材不足は、ますます深刻になっていきます。
「辞めても次に入って来る人がいる時代」から「辞めたら次に入ってくる人が見つからない時代」に移りつつあるのかもしれません。
そんな状況下、従業員にはライフサイクルの中で育児や介護といった「これまで通りに働き続けることが難しい時期」が訪れることがあります。
それは、計画的なことはまれで突然やって来ることも多いようです。そんな時、従業員は戸惑いや不安の中にありながら、それぞれの家庭の事情で、仕事が続けらないという判断をしなければならないこともあります。
経営側からしてみれば、せっかく一緒に働いている従業員を失うということは、とても残念なことであると同時に「企業の競争力の低下」につながるピンチでもあると考えます。
人材が安定すれば、時間の経過とともにそれぞれの経験値が上がり、企業全体のレベルも上がり、生産性も向上します。
しかし、人材が流出すれば、その反対のことが起きて企業の生産性は低下し競争力も低下してしまいます。
現在、日本では団塊世代が70歳代を迎え、出生率は長らく1.5を超えていません。国も高齢化対策や少子化対策として法改正や保障制度の充実といった形で「仕事と家庭生活が両立できる職場環境整備」に様々な手立てを講じています。
企業は、国の政策に合わせて就業規則で育児介護休業規定を定めるなどの対応が必要となります。
しかし、規則に定めただけでは、実際に休業者が出たときにスムーズに対応できるとは限りません。
また、従業員が育児や介護といった家庭生活の変化に直面したとき、退職と言う選択をしなくても済むように、企業は従業員の働き方にも柔軟な対応が求められます。
働き方が変わる人が出てきても、休業者がいても、他の従業員が過度な負担を感じなくてもそれを受け入れられるような環境整備も同時にできてなければ、本当の意味での「仕事と家庭生活が両立できる職場環境整備」とは言えないのではないでしょうか。
私は、いつも頑張ってくれる従業員に安心して働ける環境を整えてあげたい、企業の競争力の維持・強化につながる人材確保が可能な職場環境を整えたい、と願う経営者のお手伝いがしたいと思っています。