お客様の成長、業績向上を「人」の面から支援するMBA・戦略社労士
初めての方へ
初めての方へ
consultant
吉川 ゆみ
よしかわ ゆみ
例えば、他社を訪問した際に「ここのオフィスは明るいな」とか「社員さんの感じが良いいな」と思うことがあるのではないでしょうか。この「明るい雰囲気」や「社員さんの感じが良い」という『景色』には、
● 日当たりもよく、清潔で整理整頓された職場
● 誰にも明るい「いらっしゃいませ！」「お疲れ様！」の挨拶の声
● 熱心に仕事の相談をする姿
などがそう思わせる要素になっているのではなないかと思います。
私は、職場の中に広がるそのような景色の要素は、 当たり前に、勝手にそうなっているものはひとつもないと考えます。
良い状態、望ましい状態には、必ず原因があります。
きれいなオフィスは、 経営者が「きれいな方が良い」と思って、 「きれいにして、その状態を保つこと」を選択し、 社員がそれを「実行」しているから、 「きれいなオフィス」になっているのです。
たまに「私は何もしてないよ。きれい好きな社員がいて、 その人が勝手にやっているのだ」と、おっしゃる方がいますが、 そのきれい好きな社員の行動を「認める」という経営者の選択が、 そこには存在しているのです。
つまり、会社の中の良い「景色」は、良い景色の「原因」を意図的に作り上げる 「選択」と「実行」から始まっていると、考えます。 だけど、前述の「きれい好きな社員」さん個人の力に頼っていると、 その人がいなくなった時に、その会社はきれいな状態を保てなくなってしまう かもしれません。
ですから、会社の中の良い「景色」は、それを作り出す要素をしくみにして、誰でもどんな時でも、ずっとできるようにすることが大切ではないかと思います。
しかし、多くの中小企業の経営者は、その企業でのトッププレーヤーであることが多く、人財育成や管理業務に十分な時間を割くことが難しい、という現状があるように思います。
「会社の中で、こんな取り組みができたらいいのに…」
「社員がこんなことができるようになったらいいのに…」
と思っていても、取り組む時間がなかなか取れない、社内で任せられる人もいないということはないでしょうか。
仮に始めても、お客様の事や緊急の事で忙しくなると続けられない、ということがあるのではないでしょうか。
「選択」したい思いはあるのに、「実行」がままならないという状態です。
習慣になるまでやり続けられるようになるには、やはりしくみが必要です。
例えば、部活や習い事などには、「大会で優勝する」とか「●級を取る」という、目標があります。
目標達成のための「練習メニュー」があり、練習したらそれを「記録」する仕組みや、練習試合などの練習を「アウトプットする場」が設けられています。
さらに、仲間とレギュラーを競い合ったり、弱点克服のためにお互い助け合ったりすることで、大変だけれど、成長を実感して、やりがいを感じながら続けることができます。
職場の中でも、実力をつけるための練習の場や、自分たちの活動を確認できる場、
仲間と協力したり、競い合ったりできる場、さらには自分たちの成長が見えるしくみがあったら、社員さんはきっと手応えを感じられるはずです。
手応えのある仕事は、社員さんにやりがいを与えます。
やりがいを感じると、そのことが好きになります。
社員が仕事を好きだと、そこには、「社員さんが頑張っている良い会社」の『景色』が生まれます。
当社の支援メニューは、しくみを利用して経営者が思い描く職場の『景色』を会社の中に根付かせていく、「キッカケづくり」をお手伝いできればと思い、用意しました。
とは言っても、けっして大掛かりなものではなく、中小企業でも取り組めるものになっています。
ぜひ、ご覧いただけたらと思います。
consultant
川本 真由美
かわもと まゆみ
求人募集をしても応募が来ない、やっと採用した従業員が定着せずに辞めてしまう、いつも求人募集中でいつも新人育成中。
大企業での雇用者数は増加しているのに、中小企業では横ばい傾向、30人未満の小規模事業所に至っては減少傾向にあると言います。少子高齢化を背景に今後も中小企業の人材不足は、ますます深刻になっていきます。
「辞めても次に入って来る人がいる時代」から「辞めたら次に入ってくる人が見つからない時代」に移りつつあるのかもしれません。
そんな状況下、従業員にはライフサイクルの中で育児や介護といった「これまで通りに働き続けることが難しい時期」が訪れることがあります。
それは、計画的なことはまれで突然やって来ることも多いようです。そんな時、従業員は戸惑いや不安の中にありながら、それぞれの家庭の事情で、仕事が続けらないという判断をしなければならないこともあります。
経営側からしてみれば、せっかく一緒に働いている従業員を失うということは、とても残念なことであると同時に「企業の競争力の低下」につながるピンチでもあると考えます。
人材が安定すれば、時間の経過とともにそれぞれの経験値が上がり、企業全体のレベルも上がり、生産性も向上します。
しかし、人材が流出すれば、その反対のことが起きて企業の生産性は低下し競争力も低下してしまいます。
現在、日本では団塊世代が70歳代を迎え、出生率は長らく1.5を超えていません。国も高齢化対策や少子化対策として法改正や保障制度の充実といった形で「仕事と家庭生活が両立できる職場環境整備」に様々な手立てを講じています。
企業は、国の政策に合わせて就業規則で育児介護休業規定を定めるなどの対応が必要となります。
しかし、規則に定めただけでは、実際に休業者が出たときにスムーズに対応できるとは限りません。
また、従業員が育児や介護といった家庭生活の変化に直面したとき、退職と言う選択をしなくても済むように、企業は従業員の働き方にも柔軟な対応が求められます。
働き方が変わる人が出てきても、休業者がいても、他の従業員が過度な負担を感じなくてもそれを受け入れられるような環境整備も同時にできてなければ、本当の意味での「仕事と家庭生活が両立できる職場環境整備」とは言えないのではないでしょうか。
私は、いつも頑張ってくれる従業員に安心して働ける環境を整えてあげたい、企業の競争力の維持・強化につながる人材確保が可能な職場環境を整えたい、と願う経営者のお手伝いがしたいと思っています。